Reducción de salarios: qué puedo hacer

La reforma laboral de 2012 ha dado lugar a variados y profundos cambios a la hora de entender las relaciones laborales, pero la sociedad aún desconoce muchos de estos cambios y se hace preguntas, sobre todo en lo que se refiere a la reducción de salarios, y a los pasos a seguir en el caso de que así suceda. Ana Sanz, socia de ABA Abogadas, y especialista en Derecho Laboral da respuesta a algunas de estas cuestiones.

Por Ana Sanz. Socia de ABA Abogadas. Especialista en Derecho Laboral y de Familia
¿Es legal una reducción salarial? ¿En qué casos?
Desde la entrada en vigor de la última reforma laboral se permite, por primera vez en nuestra legislación, que el empresario lleve a cabo reducciones salariales unilaterales, no siendo necesario que se produzca una reducción de jornada. Hasta este momento, únicamente se podía reducir el salario de los trabajadores reduciendo las horas de trabajo, de tal modo que, la rebaja salarial era siempre proporcional a la reducción de jornada. Sin embargo, desde el mes de febrero de 2012 basta con que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para reducir el salario de los empleados, aunque continúen trabajando su jornada ordinaria.
¿Qué cuantía es legal? ¿Por cuánto tiempo?
El Estatuto de los Trabajadores (ET) no establece limitación temporal, y en cuanto a la cuantificación de la reducción está tendrá como límite el salario que se haya establecido en el convenio colectivo o de empresa que resulte de aplicación. De este modo, el empresario puede, cuando existan razones que así lo justifiquen, rebajar el salario de los empleados hasta el salario establecido convencionalmente aplicando el artículo 41 del ET. No obstante, si la necesidad empresarial fuera tal, que se hiciera preciso rebajar salarios incluso por debajo de los establecidos convencionalmente, la reforma ha establecido un procedimiento específico para inaplicar el convenio –descuelgue salarial- recogido en los artículos 82 y siguientes del ET.
¿Cuál es el procedimiento a seguir?
La empresa puede llevar a cabo o la reducción salarial, de manera individual o colectiva, siendo esta última cuando afecta a 10 o más trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores en plantilla, o al 10% de los trabajadores, en empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores, o bien afecta a más de 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados. En el caso de que la reducción individual, y por no afectar al número mínimo de trabajadores que se recoge en la legislación vigente para encontrarnos ante una medida colectiva, bastará con que el empresario notifique por escrito al trabajador la adopción de la medida, justificando en la referida comunicación cuáles son las medidas que obligan a la adopción de la misma. Comunicación, que deberá efectuarse con una antelación mínima de 15 días
Y por otro lado, para la a la aplicación de la medida y, que deberá entregarse tanto al trabajador afectado como a los representantes de los trabajadores.
reducción salarial colectiva, se prevé un mecanismo similar al de los expedientes de regulación de Empleo (EREs), pero que no incluye la necesidad de presentación o comunicación ante la autoridad laboral. Así, se establece que la adopción de esta rebaja salarial, deberá ir precedida de un periodo de consultas, entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días, que versará sobre la causa que ha motivado la medida, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Además la ley establece, que al igual que en los EREs, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Finalizado el periodo de consultas con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y la reducción salarial sólo podrá ser impugnada ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Si por el contrario, no se alcanzara acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva del salario será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
¿Qué puede hacer el trabajador?
Ante una modificación sustancial de condiciones salariales, el trabajador puede optar por:
– Aceptar la medida
– La extinción de su relación laboral, teniendo en este caso derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 9 mensualidades.
– Impugnarla ante el Juzgado al entender que no es ajustada la reducción salarial que le han aplicado.
Si la medida de reducción salarial es individual el trabajador puede impugnarla en el juzgado en un plazo de 20 días desde la notificación por parte de la empresa. Si la medida es colectiva y no se alcanza un acuerdo, en los plazos previstos descritos anteriormente, esta decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, que quedará paralizada hasta la resolución de la demanda colectiva, en el supuesto de haberse interpuesto.
Naturalmente, la elección entre las distintas opciones es una decisión personal, que dependerá de las circunstancias de cada uno. No obstante, desde mi experiencia profesional, me gustaría señalar, que en la práctica las impugnaciones a las reducciones de salario –ya sean individuales o colectivas- suelen prosperar cuando la empresa incumple con los requisitos establecidos para llevarla a cabo, sobretodo con la falta de justificación de las razones económicas que llevan a la empresa a adoptar la medida, como la ausencia de entrega de documentación, o la falta de negociación efectiva en el periodo de consultas, entre otras. En el caso de que las empresas justifiquen plenamente las razones económicas, sería mejor optar por una de las dos primeras opciones.