Tamara Arza Foruria

Colaboradora Editorial

@tarzafo

Dos Juzgados de lo Contencioso-Administrativo de Madrid plantean sendas peticiones de decisión prejudicial al Tribunal Europeo para decidir cuál debe ser la interpretación de la normativa europea para sancionar los eventuales abusos de la utilización de contratos temporales sucesivos en la Administración. La abogada general interpreta que ese abuso no se sanciona automáticamente con la conversión de temporal en fijo. Sin embargo, interpreta que esa jurisprudencia nacional puede reconocer dos derechos al afectado: en primer lugar, el de continuar en el puesto de trabajo hasta que el empleador haya cumplido las obligaciones que de ello se originen; y en segundo lugar, derecho a una indemnización completa de los prejuicios causados. Añade la conclusión de la Abogada General una obligación adicional de pago de una indemnización por un importe a tanto alzado como mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio. Queda en manos de los jueces españoles valorar si la indemnización por despido improcedente satisface esas exigencias.

 

El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 8 y el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 14 de Madrid plantearon al Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuestiones prejudiciales para la interpretación de la Directiva 1999/70 (Fuente institucional), cuya clausula 1ª determina como objeto de dicha directiva mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar el abuso originado por la utilización de sucesivos contratos con duración determinada. A su vez, la 5ª cláusula de la directiva está destinada a las medidas que se deben tomar para evitar dicho abuso, las cuales son que existan razones objetivas para la renovación, que se determine la duración máxima total de los sucesivos contratos y el número de renovaciones de dichos contratos.

 

Las cuestiones prejudiciales son planteadas para que los jueces españoles puedan interpretar las clausulas señalas en base la determinación que de ellas haga el Tribunal de Justicia. La Abogada General en sus Conclusiones del 17 de octubre de 2019 (Fuente institucional)aconseja que el elemento determinante para la aplicación de la cláusula 5ª sea que el régimen de empleo haya experimentado una modificación en su contenido, en cuanto al periodo de duración, a la relación de servicio, a las condiciones para su finalización o a la posibilidad de participar en un proceso selectivo, provocando en el trabajador afectado una mayor inseguridad.

 

En cuanto a la consideración de razón objetiva que justifique la renovación de contratos temporales sucesivos, se opone a la jurisprudencia española en cuanto que establece que los parámetros en los que se debe basar dicha consideración sean la causa del nombramiento, y la correspondiente limitación temporal o que las funciones a desarrollar estén limitadas temporalmente, sin valorar en su medida las particularidades y condiciones en el caso concreto. Además se opone también a la normativa española porque en ella se justifica la renovación para garantizar los servicios de naturaleza temporal o extraordinaria cuando en realidad la necesidad de personal es permanente.

 

Con respecto a la cuestión de quién debe apreciar sobre la base de las disposiciones de Derecho español, la Abogada General considera que la directiva debe interpretarse en el sentido de que es el juez nacional quien debe apreciar si las medidas son adecuadas para la sanción del uso abusivo. Sin embargo, sin perjuicio de esa potestad, no basta con convocar automáticamente procesos selectivos de libre concurrencia para transformar las relaciones temporales en fijas para sancionar adecuadamente, cuando la superación del proceso sea imprevisible e incierta por las modalidades empleadas en el proceso. La Abogada General aconseja que la interpretación sea que con la conversión automática de los contratos en fijos no se sanciona a la Administración que realizó el abuso. Indica que la jurisprudencia pueda reconocer al afectado el derecho a continuar en el puesto hasta que el empleador estudie las necesidades de personal y haya cumplido las obligaciones que de ello se establezcan, además del derecho a una indemnización completa de los perjuicios causados. Estos derechos irán acompañados de una medida efectiva y disuasoria como es una obligación adicional de pago de una indemnización que valorarán los juzgados españoles que pueda ser la indemnización por despido improcedente.

 

Por último, en relación con el principio de efectividad, aconseja la interpretación en el sentido de que no se exige a los trabajadores afectados, la impugnación activa de todos los nombramientos y ceses sucesivos o la interposición de recursos para poder invocar la tutela que la Directiva les proporciona y los derechos que les ofrece el ordenamiento jurídico europeo.

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