Derechos laborales de las trabajadoras embarazadas

Tras la reciente sentencia del Tribunal Constitucional – con fecha 10 de octubre – que dictamina, que la protección a las trabajadoras embarazadas frente al despido, no se puede extender al periodo de prueba, salvo cuando se vulneren derechos fundamentales, se ha generado una cierta incertidumbre sobre la situación laboral de las mismas. Desde ABA Abogadas, y en base a su experiencia, ofrecen unos puntos básicos a tener en cuenta por todas aquellas mujeres trabajadoras que estén embarazadas o tenga previsto estarlo próximamente.

05/11/13

Por Rosa López. Socia de ABA abogadas
 
1) La empresa puede despedir a una trabajadora en todos los casos, ya esté embarazada, disfrutando del permiso de lactancia, con reducción de jornada o por excedencia por cuidado de un menor. La diferencia entre despedir a una trabajadora embazada, durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o mientras disfruta de una reducción de jornada, y otra que no esté en cualquiera de estas situaciones, es que en el primer caso, si el despido fuera injustificado, sería nulo. En este caso, la empresa estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo, una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido, sin posibilidad (salvo acuerdo), de sustituir la readmisión por el abono de una indemnización. En el resto de los casos, el despido sería improcedente, por lo que la empresa debería abonar la indemnización correspondiente.
 
2) En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contrata, se da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya que independientemente de que esté o no embarazada, el servicio para el que fue contratada ha finalizado. No obstante, si la obra por la que se formalizó el contrato no hubiera terminado, o las funciones llevadas a cabo por la trabajadora embarazada fueran diferentes a las recogidas en el mismo y/o formara parte de la actividad ordinaria de la empresa, entonces la finalización del contrato se consideraría injustificada. En este caso es conveniente que la afectada interponga una demanda por despido nulo a fin de que se condene a la empresa o se la reincorpore a su puesto de trabajo como indefinida.
 
3) No existe obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada, así en el caso de que se produzca un despido injustificado, éste sería nulo con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por lo que la trabajadora tendrá derecho a su readmisión en su puesto de trabajo.
 
4) Las autónomas tienen derecho a baja por maternidad en los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello, debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360 días a lo largo de toda su vida laboral.
 
5) La posibilidad de unir todas las horas de lactancia para cambiarlas por días de baja, depende de lo que establezca el convenio colectivo, o bien de lo que se pacte con el empresario.
 
6) La trabajadora embarazada podrá ausentarse de su puesto de trabajo, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y clases de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.
 
7) En el caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo para el embarazo, la trabajadora puede solicitar a su empresa el cambio a un puesto compatible con su estado, y en el caso de que no sea posible, podrá solicitar la suspensión de su contrato para pasar a cargo de la Seguridad Social. En este caso percibiría una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora (el salario total hasta un máximo de 3.425€ brutos), mientras persista la situación de riesgo y hasta el día que inicie su baja por maternidad.
 
8) Cuando el riesgo se produce durante el periodo de lactancia, al igual que en el caso anterior, la trabajadora podrá solicitar un cambio de puesto de trabajo, y si no es posible, podrá suspender su contrato y pasar a cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este caso una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora, hasta que el lactante cumple los 9 meses de edad.
 
9) El permiso de maternidad cuando la madre trabajadora tiene más de un hijo, caso de gemelos, mellizos, trillizos, etc., se amplía por cada hijo, sumando dos semanas más a las 16 previstas para un uno hijo. Es decir, en el caso de mellizos serían 18 semanas de baja maternal.
 
10) Cuando tras el nacimiento, se produce la hospitalización del bebé por falta de peso, o por cualquier otra condición clínica, por un periodo superior a los 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, y por un tiempo máximo de 13 semanas adicionales.
 

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